Atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu

Galvenā atšķirība - karjeras plānošana vs pēctecības plānošana
 

Galvenā atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu ir tā karjeras plānošana ir nepārtraukts process, kurā darbinieks pēta savas intereses un iespējas un mērķtiecīgi plāno karjeras mērķus tā kā pēctecības plānošana ir process, kura laikā organizācija identificē un izveido jaunus darbiniekus, kuri uzņemas galvenās līdera funkcijas, kad esošie vadītāji aiziet no citas karjeras, aiziet pensijā vai mirst. Karjeras plānošana ir svarīga no darbinieka viedokļa, savukārt pēctecības plānošana ir būtiska efektīvai organizācijas turpināšanai.

SATURS

1. Pārskats un galvenās atšķirības
2. Kas ir karjeras plānošana?
3. Kas ir pēctecības plānošana
4. Salīdzinājums blakus - karjeras plānošana vs pēctecības plānošana tabulas formā
5. Kopsavilkums

Kas ir karjeras plānošana??

Karjeras plānošana ir nepārtraukts process, kurā darbinieks pēta savas intereses un iespējas un mērķtiecīgi plāno karjeras mērķus. Tas ir svarīgi visiem darbiniekiem, jo ​​tas var palīdzēt vadīt virzienu, kādā darbinieks vēlas progresēt karjerā.

Karjeras plānošana indivīdam jāapsver jau pirms ienākšanas darba tirgū, vēlams, kad viņš / viņa ir students. Izglītības kvalifikācijai ir būtiska loma nodarbinātības iegūšanā; tāpēc ir svarīgi iegūt noteiktu izglītības kvalifikāciju, studējot jomu, kurā indivīds vēlas tikt nodarbināts.

E.g. Jauns indivīds ir ieinteresēts nākotnē kļūt par mārketinga profesionāli. Tāpēc ir svarīgi ievērot atzītu mārketinga kvalifikāciju, lai iegūtu konkurences priekšrocības, piesakoties darbā.

Tiklīdz indivīds ienāk darba tirgū un sāk strādāt, karjeras plānošanu var veikt paplašinātā veidā nekā studentu posmā. Darbiniekam skaidri jāidentificē personīgie un karjeras mērķi, intereses, stiprās un vājās puses. Ir svarīgi saskaņot prasmes un iespējas ar darbu, lai saprastu, kā uzlabot darbu. Turklāt karjeras mērķu noteikšana jāveic saskaņā ar laika intervāliem, kas aptver vidēju un ilgtermiņu. Piemēram, darbinieks var izvirzīt karjeras mērķus diviem, pieciem un desmit gadiem. Laika gaitā šie karjeras mērķi var tikt mainīti atkarībā no tā, cik lielā mērā darbinieks ir sasniedzis plānotos mērķus. Indivīds karjeras laikā var mainīt darba lomas un organizāciju; tomēr karjeras plānošana jāveic nepārtraukti.

01. attēls. Karjeras plānošana

Kas ir pēctecības plānošana?

Pēctecības plānošana ir process, kurā organizācija identificē un attīsta jaunus darbiniekus, lai viņi uzņemtos galvenās vadības lomas, kad esošie vadītāji aiziet no citas karjeras, aiziet pensijā vai mirst. Tas ir svarīgi visu veidu organizācijām neatkarīgi no to lieluma, lai nodrošinātu, ka tiek sasniegti organizatoriskie mērķi un vienmērīga darbību plūsma.

Pēctecības plānošanu parasti veic uzņēmuma augstākā vadība, kur viņi no līnijas vadītājiem nepārtraukti saņem informāciju par labi strādājošiem darbiniekiem. Pēctecības plānošanu nevar veikt vienas nakts laikā, jo prasmēm un iespējām, kas vajadzīgas līdera lomas veikšanai, vajadzīgs laiks, lai tās attīstītos.

Mantošanas plānošanai ir vairākas priekšrocības gan darbiniekam, gan darba devējam. No darbinieka viedokļa tas rada augstāku motivāciju, jo darbinieks zina priekšrocības, kas viņu sagaida kā nākamo uzņēmuma vadītāju. Tas, savukārt, palielinās motivāciju, kuru nodrošinās spēja uzzināt vairāk un labāk uzvesties. Tas arī pastiprina darbinieka vēlmi pēc karjeras attīstības un karjeras iespējām. No darba devēja viedokļa virzība uz organizatorisko mērķu sasniegšanu netiek kavēta vai kavēta, jo galvenā vadītāja loma kļūst brīva. Nav nepieciešams īrēt jaunu darbinieku ārēji īsā laika posmā, kas var būt dārgi un veikt indukciju..

02. Attēls. Pēctecības plānošana

Kāda ir atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu?

Karjeras plānošana vs pēctecības plānošana
Karjeras plānošana ir nepārtraukts process, kurā darbinieks pēta savas intereses un iespējas un mērķtiecīgi plāno karjeras mērķus.	Pēctecības plānošana ir process, kurā organizācija identificē un attīsta jaunus darbiniekus, kuri uzņemas galvenās vadības lomas, kad esošie vadītāji aiziet no citas karjeras, aiziet pensijā vai mirst.
Daba
Karjeras plānošana tiek veikta no darbinieka viedokļa.	Pēctecības plānošana tiek veikta no organizācijas viedokļa.
Darbības joma
Karjeras plānošanā viens darbinieks noteiktā laika posmā veiks dažādas lomas.	Pēctecības plānošanā vienu lomu noteiktā laika posmā veiks vairāki darbinieki.

Kopsavilkums - karjeras plānošana vs pēctecības plānošana

Atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu galvenokārt ir atkarīga no tā, vai to veic darbinieks vai uzņēmums. Veiksmīga karjeras plānošana galvenokārt dod labumu darbiniekam, savukārt organizācija ir galvenā ieguvēju puse veiksmīgas pēctecības plānošanā. Abi elementi arī papildina viens otru; piemēram, ja darbinieks ir labi koncentrējies uz savas karjeras veidošanu, var tikt piedāvāts līdera postenis, lai nodrošinātu, ka viņš vai viņa pozitīvi ietekmē organizāciju.

Lejupielādējiet karjeras plānošanas un mantošanas plānošanas PDF versiju

Varat lejupielādēt šī raksta PDF versiju un izmantot to bezsaistes vajadzībām, kā norādīts citēšanas piezīmēs. Lūdzu, lejupielādējiet šeit PDF versiju. Atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu.

Atsauces:

1.Karjeras plāns - karjera. N.p., n.d. Web. Pieejams šeit. 2017. gada 6. jūnijs.
2.Hīterfīlda, Sūzena M. “Kas katram personāla vadītājam jāzina par mantojuma plānošanu.” Balanss. N.p., n.d. Web. Pieejams šeit. 2017. gada 6. jūnijs.
3. “Kādas ir mantošanas plānošanas priekšrocības?” Chron.com. N.p., n.d. Web. Pieejams šeit. 2017. gada 6. jūnijs.

Attēla pieklājība:

1. “111932” (publiskais īpašums), izmantojot Pixabay
2. “153250” (publiskais īpašums), izmantojot Pixabay