Atšķirība starp HRM un stratēģisko HRM

HRM pret stratēģisko HRM

HRM ir cilvēkresursu vadība, kas ir stratēģiska pieeja darbinieku vadībai. HRM ietver cilvēku nodarbinātības, viņu prasmju / spēju attīstīšanu un pakalpojumu izmantošanu. Bet šodien HRM ir saskārusies ar daudzām izmaiņām, un pēdējais no tiem ir Stratēģiskais HRM, kas šobrīd ir visspēcīgākā ideja. Stratēģisko HRM var saukt par HRM filiāli.

HRM tiek ievērotas tradicionālās metodes. Tradicionālās metodes nozīmē atlases vai personāla atlases procesu un apmācības organizēšanu. Šajā HRM procesā nebija īpašu noteikumu attiecībā uz dažādām jomām, piemēram, pieņemšanu darbā, apmācību un pakalpojumu izmantošanu. Tas padara Stratēģisko HRM atšķirīgu no HRM. Stratēģiskajā cilvēkresursu pārvaldē ir noteikti īpaši noteikumi, kas attiecas uz specializētām jomām.

Cilvēkresursu pārvaldē dažādām jomām nav atsevišķu cilvēku, savukārt Stratēģiskajā cilvēkresursu pārvaldē ir dažādi cilvēki, kuri ir prasmīgi noteiktās jomās. Nav tā, ka vienas un tās pašas personas nodarbosies ar pieņemšanu darbā, apmācību un darbinieku novērtēšanu.

Kā apzīmē pats termins, stratēģiskais cilvēkresursu pārvaldnieks nodarbojas ar cilvēkresursu pārvaldības stratēģiskajiem aspektiem. Atšķirībā no personāla vadības, stratēģiskais cilvēkresursu aspekts galvenokārt koncentrējas uz programmām ar ilgtermiņa mērķiem. Kaut arī cilvēkresursu un stratēģiskā cilvēkresursu pārvaldība koncentrējas uz darbinieku produktivitātes palielināšanu, stratēģiskais cilvēkresursu pārvaldnieks izmanto daudzas stratēģiskās metodes.

Atšķirībā no tradicionālās personāla vadības, stratēģiskais personāla vadības personāls izmanto sarežģītākas metodes, lai uzlabotu darbinieku motivāciju un produktivitāti. Atšķirībā no tradicionālās cilvēkresursu pārvaldības, stratēģiskais cilvēkresursu pārvaldnieks izmanto sistemātiskākus rīkus.

Kamēr tradicionālais HRM galvenokārt koncentrējas uz darbinieku attiecībām, Startegic HRM koncentrējas uz partnerattiecībām ar iekšējiem un ārējiem klientiem. Kad cilvēkresursu pārvaldniekam ir tikai īstermiņa mērķi, stratēģiskajam cilvēkresursu pārvaldniekam ir ilgtermiņa mērķi.
Apsverot darba vietu izstrādi, cilvēkresursu pārvaldē ir saspringta darba dalīšana un neatkarības specializācija. No otras puses, darba dalīšana stratēģiskajā cilvēkresursu pārvaldē ir elastīga. Kad cilvēkresursu pārvaldē ir personāla speciālisti, stratēģiskajā cilvēkresursu pārvaldē ir vadītāji.

Kopsavilkums:

1. HRM ietver cilvēku nodarbinātības, viņu prasmju / spēju attīstīšanu un pakalpojumu izmantošanu. Stratēģisko HRM var saukt par HRM filiāli.
2. Kamēr tradicionālais HRM galvenokārt koncentrējas uz darbinieku attiecībām, Startegic HRM koncentrējas uz partnerattiecībām ar iekšējiem un ārējiem klientiem.
3. Kad cilvēkresursu pārvaldniekam ir tikai īstermiņa mērķi, stratēģiskais cilvēkresursu pārvaldnieks ir paredzēts ilgtermiņa mērķiem.
4. Kad cilvēkresursu pārvaldē ir personāla speciālisti, Stratēģiskajā HTM ir vadītāji.
5. Apsverot amatu plānošanu, cilvēkresursu pārvaldē ir saspringta darba dalīšana un neatkarība. No otras puses, darba dalīšana stratēģiskajā cilvēkresursu pārvaldē ir elastīga.