Starpība starp HRM un SHRM

Termiņš HRM izvēršas līdz cilvēkresursu vadībai; tas nozīmē vadības principu ieviešanu organizācijas darbaspēka vadībai. Tas attiecas uz darbaspēka iznomāšanas, attīstības un saglabāšanas procesu, lai tos padarītu efektīvākus. Ja parastais HRM tiek salīdzināts un pretstatīts stratēģiskajam HRM vai SHRM, tas kļūst vieglāk saprotams.

SHRM ir biznesa stratēģijas saskaņošanas process ar uzņēmuma cilvēkresursu praksi, lai sasniegtu organizācijas stratēģiskos mērķus. SHRM uzņēmuma darbaspēks tiek pārvaldīts proaktīvi. Apskatiet šeit piedāvāto rakstu, kurā izskaidrota atšķirība starp HRM un SHRM.

Saturs: HRM vs SHRM

1. Salīdzināšanas tabula
2. Definīcija
3. Galvenās atšķirības
4. Secinājums

Salīdzināšanas tabula

Salīdzināšanas pamats	HRM	SHRM
Nozīme	Cilvēkresursu vadība (HRM) nozīmē rūpīgu un strukturētu organizācijas darbaspēka pārvaldību.	SHRM ir menedžmenta funkcija, kas nozīmē HR stratēģiju izstrādi tādā veidā, lai virzītu darbinieku centienus organizācijas mērķu sasniegšanai.
Daba	Reaktīvs	Proaktīva
Atbildība gulstas uz	Personāla speciālists	Tiešais vadītājs
Pieeja	Sadrumstalots	Integrēts
Darbības joma	Bažas par darbinieku attiecībām	Bažas rada iekšējās un ārējās attiecības
Laika horizonts	Īstermiņa	Ilgtermiņa
Pamata faktors	Kapitāls un produkti	Cilvēki un zināšanas
Pārmaiņas	Seko pārmaiņām	Ierosina pārmaiņas
Atbildība	Izmaksu centru	Investīciju centrs
Kontrole	Stingra darbinieku kontrole	Tam ir iecietība.

HRM definīcija

Cilvēkresursu vadība jeb HRM ir vienkārši sistemātisks cilvēkresursu pārvaldības process. Tā ir prakse, kas izstrādāta, lai palielinātu darbinieku sniegumu, t.i., lai viņi būtu efektīvāki un produktīvāki. Tas attiecas uz vadības principu piemērošanu organizācijas personāla vadīšanai, vienlaikus pievēršot uzmanību uzņēmuma politikai un sistēmām. Tas nozīmē ierobežotas kvalifikācijas darbaspēka vislabāko iespējamo izmantošanu organizācijā.

HRM sastāv no uz cilvēku orientētām darbībām, piemēram, vervēšanas, apmācības un attīstības, darbības novērtēšanas, drošības un veselības aizsardzības, darba attiecībām un tā tālāk. Tas atvieglo cilvēkresursu politikas un prakses pielāgošanu organizācijas stratēģijām, neatkarīgi no tā, vai tās ir korporatīvas vai funkcionālas.

Cilvēkresursu vadītāja funkcijas ietver plānošanu, personāla komplektēšanu, izstrādi, uzturēšanu, uzraudzību, attiecību pārvaldību, izmaiņu novērtēšanu, pārvaldību utt..

SHRM definīcija

Stratēģiskā cilvēkresursu vadība, īsi pazīstama kā SHRM, ir vadības funkcija, kas paredz politikas, programmu un prakses attīstību saistībā ar cilvēkresursiem, kas pēc tam tiek saskaņota ar biznesa stratēģiju, lai sasniegtu organizācijas stratēģiskos mērķus. Tās galvenais mērķis ir uzlabot uzņēmuma sniegumu un uzturēt kultūru, kas veicina inovācijas un nepārtraukti strādā, lai iegūtu konkurences priekšrocības.

SHRM mērķis ir, ka uzņēmumiem ir jāpielāgo sava personāla stratēģija kopējo biznesa mērķu perifērijā, tādējādi nodrošinot, ka HR prakse saskan ar organizācijas stratēģiskajiem mērķiem. Tas nosaka skaidru korporatīvo stratēģiju un nākotnes redzējumu. Cilvēkresursu stratēģiskās vadības galvenā priekšrocība ir tā, ka tā nosaka un analizē biznesa organizācijas ārējās iespējas un draudus.

Galvenās atšķirības starp HRM un SHRM

Atšķirības starp HRM un SHRM var skaidri izdalīt šādu iemeslu dēļ:

1. Organizācijas darbaspēka pārvaldību rūpīgā un strukturētā veidā sauc par cilvēkresursu vadību jeb HRM. Vadības funkcija, kas nozīmē personāla stratēģiju izstrādi tādā veidā, lai virzītu darbinieku centienus organizācijas mērķu sasniegšanai, ir zināma kā SHRM.
2. HRM process ir reaģējošs. No otras puses, SHRM ir proaktīva pārvaldības funkcija.
3. Cilvēkresursu vadībā personāla atbildība ir personāla speciālistiem, turpretī stratēģiskajā cilvēkresursu vadībā darbaspēka vadības uzdevums ir uzticēts līnijas vadītājiem..
4. HRM ievēro sadrumstalotu pieeju, kas uzsver vadības principu piemērošanu, vadot cilvēkus organizācijā. Pretēji tam SHRM ievēro integrētu pieeju, kas ietver biznesa stratēģijas sakārtošanu ar uzņēmuma personāla praksi.
5. Personāla vadība uzsver darbinieku attiecības, nodrošinot darbinieku motivāciju, kā arī firma ievēro nepieciešamos nodarbinātības likumus. Turpretī SHRM koncentrējas uz partnerattiecībām ar iekšējām un ārējām grupām.
6. HRM atbalsta īstermiņa biznesa mērķus un rezultātus, bet SHRM atbalsta ilgtermiņa mērķus un biznesa rezultātus.
7. Cilvēkresursu pārvaldībā cilvēkresursu vadītājs spēlē pārmaiņu sekotāja lomu, t.i., viņš / viņa reaģē uz izmaiņām, tādējādi ievērojot darījumu vadības stilu. Pretstatā SHRM cilvēkresursu menedžeris ir pārmaiņu vadītājs, t.i., atdarinātājs, tādējādi cenšas panākt pārveidošanas vadību.
8. HRM galvenais elements ir kapitāls un produkti, bet cilvēki un viņu zināšanas ir SHRM pamatelementi.
9. Ja mēs runājam par pārskatatbildību, parastais cilvēkresursu pārvaldnieks ir izmaksu centrs. Atšķirībā no stratēģiskā HRM, kas ir ieguldījumu centrs.
10. Cilvēkresursu vadībā tiek veikta stingra darbinieku kontrole. Pretstatā tam stratēģiskajā cilvēkresursu pārvaldībā šāda kontrole netiek uzlikta, drīzāk personāla vadības noteikumi ir saudzīgi.

Secinājums

Tātad, ar iepriekš minēto skaidrojumu varētu būt skaidrs, ka HRM atšķiras no SHRM vairākos veidos. Cilvēkresursu vadībā darba dalīšana, specializācija ir atrodama darba plānošanā, turpretī stratēģiskajā cilvēkresursu vadības elastībā darba plānošanā ir atrodama savstarpēja apmācība un komandas..