Atšķirība starp personāla vadību un personāla vadību

Personāla vadība pret personāla vadību
 

Cilvēkresursu pārvaldību un premjerministru parasti izmanto termini, lai izceltu dažādas cilvēku vadības organizācijas aspektus. Tomēr vairākums nezina būtiskās atšķirības. Jēdziens “personāla vadītājs” bieži tiek lietots sinonīmi “personāla vadītājam” daudzos darba piedāvājumos. Šajā rakstā uzmanība tiks pievērsta tikai cilvēkresursu un personāla pārvaldības jomai un būtībai, kas izceļ galvenās atšķirības. Tāpēc netiks uzsvērts HRM un PM funkcijas.

Kas ir personāla vadība?

Premjerministrs nodarbojas ar cilvēkresursu iegūšanu, organizēšanu un motivēšanu, kas nepieciešami uzņēmumam (Ārmstrongs, 1977). Līdz ar to PM tradicionāli tika izmantots, lai attēlotu “papīra darbu”, parasto nodarbināto darbību kopumu cilvēku nodarbināšanai (piemēram, personāls, algas, darba likumi). Personāla vadītājs bija atbildīgs par darbinieku labklājības nodrošināšanu un darbojās kā starpnieks starp vadību un darbiniekiem. Tādējādi PM priekšnoteikums ir darbinieku administrēšana, bet tai trūkst holistiskas pieejas darbaspēka pārvaldībai.

Kas ir cilvēkresursu vadība?

Saskaņā ar Maikla Ārmstronga jaunāko grāmatas “Cilvēkresursu vadības prakses rokasgrāmata” izdevumu, ko plaši atzīst daudzi vadošie cilvēkresursu akadēmiķi, HRM ir stratēģiska, integrēta un saskaņota pieeja cilvēku nodarbinātībai, attīstībai un labklājībai. darbs organizācijās (Ārmstrongs, 2009). Cilvēkresursu pārvaldība (PM) izveidojās no PM, pateicoties uz resursiem balstītas organizācijas parādīšanās, kas nozīmēja uzskatīt darbiniekus par vērtīgiem resursiem, nevis kā par izmaksām. Līdz ar to, kā to definējis Deivs Ulrihs, kurš ir pasaulē atzīts cilvēkresursu guru, cilvēkresursu menedžerim papildus pienākumu pildīšanai būs jāveic arī trīs citas lomas: “Stratēģiskais partneris”, “Darbinieku aizstāvis” un “Darbinieku čempions”. personāla vadītājs kā 'administratīvais eksperts'.

Kāda ir atšķirība starp personāla vadību un personāla vadību?

Debates par atšķirībām starp HRM un PM notika kādu laiku, un daži akadēmiķi pat noliedza, ka būtu kādas būtiskas atšķirības (Armstrong, 2006). Šīs ir dažas galvenās līdzības, uz kurām šie akadēmiķi pamatoja debates:

• Abas atzīst, ka viena no viņu vissvarīgākajām funkcijām ir cilvēku pieskaņošana organizāciju mainīgajām vajadzībām.

• Abas no biznesa stratēģijas izriet.

• Abas atzīst, ka līnijas vadītāji ir atbildīgi par cilvēku pārvaldīšanu.

• Abas izmanto līdzīgas metodes atlasei, izpildes vadībai, apmācībai un atlīdzības pārvaldībai.

Neskatoties uz to, ir daudz pētījumu, kas pierāda atšķirības starp abiem. PM uzskata darbiniekus par izmaksām un ir neatkarīgs no organizācijas. Tātad PM tiek uzskatīts par tradicionālu un reaģējošu, kas koncentrējas uz darbinieku administrēšanu. Tieši pretēji, HRM izturas pret darbiniekiem kā vērtīgu īpašumu. Tā ir neatņemama organizācijas sastāvdaļa, kas ir cieši saistīta ar citām organizācijas funkcijām (piemēram, finansēm, mārketingu, ražošanu, informācijas tehnoloģijām utt.). Tātad HRM tiek uzskatīts par proaktīvu, paredzot un pastāvīgi uzlabojot, lai izveidotu dinamisku komandu. Tāpēc PM darbības joma ir šaura, salīdzinot ar plašo HRM darbības jomu, kurai ir holistiska, stratēģiska pieeja darbinieku vadīšanai.