Atšķirības starp cilvēkresursu vadības sistēmu un cilvēkresursu informācijas sistēmu

Jebkuras organizācijas Cilvēkresursu departaments nenozīmē tikai efektīvu personāla atlases procesa veikšanu vai darbinieku atlaišanu maziem un vidējiem uzņēmumiem. Tas arī risina svarīgus jautājumus saistībā ar cilvēkresursu un informācijas sistēmas pārvaldību, jo katrs no šiem galvenajiem procesiem ievērojami veicina biznesa izaugsmi, kā arī tā akcionāru bagātību. Kaut arī Cilvēkresursu vadības sistēma (HRMS) un Cilvēkresursu informācijas sistēma (HRIS) tiek uzskatīti par vieniem un tiem pašiem, pastāv ievērojami atšķirības starp šiem diviem terminiem. HRMS ir pilnīgs komplekts, ko organizācijas izmanto, lai pārvaldītu un izsekotu informāciju par saviem darbiniekiem; tā kā HRIS ir datu bāzu sistēma vai datu bāzu virkne, kas ir savstarpēji saistīti un kurus izmanto, lai izsekotu darbinieku datus. HRMS ir salīdzinoši detalizētāks nekā HRIS.

Pastāv trīs galvenās HRMS iezīmes: cilvēkkapitāla pārvaldība, algu aprēķināšana un laika un darbaspēka vadība (TLM). Tā kā HRIS galvenās iezīmes ir galvenie cilvēkresursi, personāla atlases vai pretendentu izsekošanas sistēma, prombūtnes vadība, apmācība un attīstība, pabalstu administrēšana, kompensāciju pārvaldība, darbplūsma un ziņošana.

Cilvēkresursu vadības sistēma

Cilvēkresursu vadības sistēmu galvenokārt izmanto, lai izsekotu uzņēmuma darbinieku sniegumam, viņu apmācības vajadzībām un aizbraukšanai. To izmanto arī, lai paredzētu darbinieku vajadzības turpmākam pieņemšanai darbā. Šo sistēmu var uzskatīt par lietojumprogrammu, kas pārvalda HR cilvēcisko pusi. HRMS parasti izmanto, lai novērtētu darbinieku apmierinātību ar aptaujas vai datu ievades formu palīdzību. Daudzās organizācijās to izmanto, lai plānotu darbības pārskatus un izsekotu šajos pārskatos identificētās problēmas vai problēmas. Tālāk tas sniedz novērtējumu par darbinieka progresu šo problēmu risināšanā, pamatojoties uz turpmākiem pārskatiem.

Cilvēkresursu informācijas sistēma

Savukārt Cilvēkresursu informācijas sistēma sīkāk izseko informāciju, kas saistīta ar darbiniekiem. Tas ne tikai uztur atjauninātu kontaktinformāciju, sociālā nodrošinājuma numuru un darbinieka ieturēto informāciju par nodokļiem, bet arī uztur jaunāko informāciju par pabalstiem, atjauninātās darbinieku plānošanas vajadzības un katras nodaļas apmeklējumu. HRIS izmanto arī katra darbinieka veselības aprūpes izmaksu un apgrozījuma likmju aprēķināšanai. Šīs sistēmas priekšrocības ir tādas, ka tā ietaupa laiku, ļauj koncentrēties uz ražošanas procesa vadību, uzņēmuma pārdošanas plānošanu un jaunu tirgu meklēšanu, lai paplašinātu savu biznesu.

HRMS un HRIS integrācija

Abas šīs sistēmas organizācijas parasti integrē. Lai izvairītos no neskaidrībām, cilvēkresursu speciālistiem galvenā uzmanība jāpievērš HRMS kā galvenajam virzītājspēkam viņu lēmumu pieņemšanā. Piemēram, to var izmantot, lai noteiktu apmācības veidu, kas nepieciešams darbiniekam, lai sasniegtu īpašos mērķus, kas noteikti darbības pārskatā.

No otras puses, HRIS var izmantot, lai noteiktu šīs apmācības izmaksas un iespējamos ieguvumus dolāru izteiksmē, ko organizācija, visticamāk, saņems. Tas ļauj rūpīgāk izlemt, nevis vienkārši norīkot darbinieku noteiktā apmācībā un vēlāk uzzināt par tās attiecīgajām izmaksām. Tāpēc, lai uzlabotu un uzlabotu lēmumu pieņemšanas procesu, izmantojiet HRMS kā rīku, lai identificētu savas prasības, un pēc tam izmantojiet HRIS, lai noteiktu gaidāmās izmaksas un ieguvumus no šo prasību izpildes..

Vislabākajā cilvēkresursu lietojumprogrammā vienmēr būs integrēti HRMS un HRIS uzdevumi vienā robustā sistēmā, jo tas lietotājiem ļauj veikt visus svarīgos HR uzdevumus ar dažām vienkāršām darbībām un precīzi definētu parametru ietvaros. Tā rezultātā organizācijas vadība viegli piekļūs darbinieku informācijai, lai pieņemtu lēmumus par šo darbinieku, un tas arī ietaupīs izmaksas, samazinot cilvēku skaitu, kas nepieciešams, lai vadītu cilvēkresursu operācijas..